42萬元，這是徐陽在試用期跳槽后，被前東家索賠的違約金，而且，他即使去送外賣也可能違約。去年4月，他入職一家“大廠”，負責糧油、蔬果等十余個品類的采購，試用期半年，并簽下了競業限制協議。通常，這種協議僅針對可能掌握公司商業、技術機密的少數人群，如高級主管、高級技術人員和“負有保密義務的其他人員”。員工離職后，協議將限制其從事與原公司業務相競爭的工作或活動（4月17日澎湃新聞）。

在當今的職場環境中，競業限制協議成了一把雙刃劍。它原本是為了保護企業的商業機密和核心技術，防止員工在離職后泄露或利用這些信息對原公司造成損害。然而，近年來競業限制協議濫用現象愈演愈烈，一些企業將其范圍無限擴大，甚至對基層員工也實施競業限制，這無疑是對勞動者權益的極大侵害。

徐陽作為一名普通采購員，在試用期跳槽后，竟被前東家索賠高達42萬元的違約金。更令人震驚的是，他的競業限制范圍如此之廣，以至于連從事送外賣這樣的工作都可能觸發違約。這顯然違背了競業限制協議的初衷，變成了一種對員工自由擇業的束縛。

競業限制協議的濫用，不僅表現在對普通員工的過度限制上，還體現在違約金設定的不合理。一些企業為了自身利益，往往設定天價違約金，以此來威懾員工，防止他們離職后加盟競爭對手。然而，這種做法不僅忽視了員工的合法權益，也阻礙了人才的正常流動和行業的健康發展。

實踐中，不少企業在競業限制協議中故意使用寬泛、模糊的語言，以便在日后發生糾紛時擁有更大的解釋空間。這種做法無疑增加了員工的風險和不確定性，也使得競業限制協議成為一種“隱性枷鎖”。

人才的自由流動和創新能力的發揮，對社會發展具有重要意義?！案倶I限制”不能濫用成“禁業”。職能部門應明確規定競業限制適用范圍和條件，防止企業隨意擴大競業限制范圍。同時，建立有效的投訴機制，為員工提供維權的渠道和保障。企業應樹立正確的用人觀，不要將競業限制協議作為留住人才的唯一手段，而應該通過提供良好的工作環境、合理的薪酬待遇和廣闊的晉升空間來吸引和留住人才。員工在簽訂競業限制協議時也應保持警惕，認真閱讀協議條款，了解自己的權利和義務。如果發現協議中存在不合理或模糊的條款，應及時提出并與企業協商。